深圳市员工工资支付条例修改，年终奖发放方式决定权回归用人单位

问题原因

2022年8月4日，修改后的《深圳市职工工资支付条例》第十四条第二款规定，将月奖金、季度奖金、年终奖金等未完成支付周期的工资（以下简称年终奖金）由“劳动关系解除或者终止时，应当按照劳动者实际工作时间计算支付月奖金、季度奖金、年终奖金等未完成支付周期的工资”。 改为“劳动关系解除或者终止时，员工的月奖金、季度奖金、年终奖金，尚未完成支付周期的，按照劳动合同的规定计发；劳动合同没有约定的，按照集体合同的规定计发；劳动合同和集体合同均无约定的，按照企业依法制定的规章制度的规定计发；没有约定或规定的，按照员工实际工作时间计算支付。”

即把年终奖分配办法的决定权交还到用人单位手中，由用人单位自行制定、协商确定年终奖分配办法，让用人单位在年终奖使用上行使自主权，调动劳动者的工作积极性。

但同时，2022年7月4日发布的《指导案例183号：方悦诉中华联合大都会人寿保险有限公司劳动合同***案》（下称“最高人民法院指导案例183号”）也确定了年终奖金发放的规则。

对此，本文将对二者进行认识与分析，为现行法律框架下深圳年终奖分配规则的制定提供实践指导。

法律等级优先权分析

这已经不是深圳首次出现与劳动相关法规与最高法院司法解释不一致的情况了。

《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十四条规定的“竞业限制协议约定的补偿标准”，与原《最高人民法院关于审理劳动争议案件应用法律若干问题的解释（四）》第六条和现行《最高人民法院关于审理劳动争议案件应用法律若干问题的解释（一）》第三十六条的标准已不再一致。

因为《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》是经济特区条例，司法解释是最高法院对《劳动合同法》和《劳动法》法律适用问题的解释。根据《立法法》，经济特区条例依据授权对法律、行政法规、地方性法规作出变通规定的，在该经济特区适用经济特区条例的规定。因此，由于《劳动合同法》和《劳动法》对“竞业限制协议约定的补偿标准”没有明确规定，而《劳动合同法》和《劳动法》的基本原则是保护劳动者的合法权益，因此深圳以比司法解释更有利于保护劳动者合法权益的经济特区条例形式制定标准，应当首先在深圳范围内适用《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第24条，而不是司法解释。

但《深圳市职工工资支付条例》第十四条第二款的修改与此不同，《深圳市职工工资支付条例》是地方性法规，不是经济特区法规，不能对上位法作出变通规定，最高人民法院指导案例183号是一个指导性案例，人民法院在审理类似案件时应当予以参考。

因此，若未来关于年终奖种类的争议涉及最高人民法院指导案例183号的事实，人民法院应当优先适用最高人民法院指导案例183号，而非《深圳市职工工资支付规定》。

冲突分析

最高法院指导案例183号规定，“用人单位规章制度规定劳动者在年终奖发放前离职的，不能享受年终奖的”，但符合以下条件的，用人单位仍应当支付年终奖：

（1）非因劳动者单方面过错或者劳动者自愿辞职而终止劳动合同的；

（二）劳动者已完成年度工作任务的；

（3）用人单位无法证明员工的工作业绩及工作成果不符合年终奖发放标准。

《深圳市职工工资支付条例》第十四条第二款实质上规定了用人单位有权通过规章制度、劳动合同协议等方式明确规定年终奖金的支付规则。

从表面上看，二者确实是有联系的，甚至是冲突的；但进一步分析就会发现，二者并不对立。

实质上，“最高人民法院指导案例183号”也是肯定了规章制度有权对年终奖金的发放作出规定；只是指出，如果用人单位通过规章制度免除自身义务、损害劳动者利益的，该规章制度应当无效。

根据劳动法及其司法解释的规定，用人单位的规章制度如合法，可以作为确定双方权利义务的依据，公平原则是民事活动的基本规则；严重违反公平原则和劳动法保护劳动者权益的基本原则的规章制度显然不能作为确定双方权利义务的依据。

因此，“最高人民法院指导案例183号”其实是在指出什么情况下用人单位的年终奖规章制度不应认定为有效；而不是否定用人单位在年终奖规章制度上不具有聘用劳动者的自主权。

同样，如果用人单位通过劳动合同约定类似最高人民法院指导案例183号的规则排除劳动者的权利，劳动者也可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，向法院或者仲裁机构请求宣告其无效。

据此，《深圳市职工工资支付条例》第十四条第二款规定，年终奖支付适用的标准，应当按照劳动合同、集体劳动合同、规章制度、法律规定的顺序，也就是程序性规定。

最高人民法院指导案例183号规定了规章制度、劳动合同协议在哪些情况下因排除劳动者权利而无效，应当直接按照法定标准计算，是一项实体判断的规定。

实用指导

相较于之前的规定，《深圳市职工工资支付条例》第十四条第二款允许用人单位与劳动者约定年终奖金的支付规则。

在这种情况下，不排除有的企业会制定“员工辞职，不发年终奖”的统一规定。

在一刀切的情形下，如果员工辞职是因员工自身原因造成的，且规章制度符合民主程序或者由双方以劳动合同形式确定，人民法院多半会支持员工不支付年终奖的诉求。

但如果发生群体性案件，部分员工因过错辞职，而部分员工无过错辞职。这种情况下，基于“同案同判”的基本原则，由于用人单位的规章制度或协议过于简单，作出了“员工辞职不发年终奖”的千篇一律的规定；因此，在“员工无过错辞职”的审理中，法院或仲裁机构会认定“员工辞职不发年终奖”的规定无效；同时，由于规章制度或协议是针对全体员工的，规章制度或协议的无效性也必须对所有员工无效；因此，对于员工因过错辞职的案件，也可能涉及到规章制度或协议的无效性，必须发放年终奖。

基于此，最高法院指导案例183号实际上是要求用人单位在制定年终奖规定时，必须具体、合理、有区别，不能千篇一律，侵犯劳动者的合法权益。对于非因劳动者离职而发放的年终奖，应作出特别规定，避免年终奖规章制度或劳动合同协议完全无效，要求全部奖金都要发放。

吴鲁红

■北京盈科（深圳）律师事务所律师

■ 执业领域：劳动争议、民商事、未成年人法律服务、婚姻家庭事务

撰文：吴鲁红

评论：叶飞

排版：李柏书