深圳市员工工资支付条例修订，多项内容影响在深企业薪酬及用工管理

新颁布的《深圳市职工工资支付条例》（以下简称《条例》）于2022年8月4日正式施行。《条例》对工资支付周期、奖金发放、支付证据留存、经济处罚等作出了多项修改，必将对深圳企业薪酬用工管理产生重大影响。

《规定》共十六处修改，其中，具有实质性影响的修改如下八处。

‍

深圳市职工工资支付条例修改概要

第十一条增加一款作为第二款：“工资支付周期为一个月的，用人单位自入职之日起至约定的工资支付日不足一个月的工资，可以用工于靠前个工资支付日按日支付，也可以在下一个工资支付日合并支付，由用人单位与劳动者协商确定。”

将第十四条第二款修改为：“劳动关系解除或者终止时，员工的月奖金、季度奖金、年终奖金，其支付期限尚未到期的，按照劳动合同的约定计算支付；劳动合同没有约定的，按照集体合同的约定计算支付；劳动合同和集体合同均无约定的，按照用人单位依法制定的规章制度的规定计算支付；没有约定或规定的，按照员工的实际工作时间计算支付。”

第十五条第三款修改为：“工资支付清单应当至少保存三年。”

第十五条第四款修改为：“用人单位支付劳动者工资时，应当向劳动者提供纸质或者电子文档形式的工资清单。”删除：“并由劳动者签收。”

删除第三十四条靠前款第二项：“用人单位对违反劳动纪律的劳动者依法作出的经济处罚，依照法律规定的程序执行。”

将第三十四条第二款修改为：“用人单位每月扣除前款靠前项工资前，应当书面告知员工，且每月扣除后员工的工资余额不得低于本市最低工资标准。”

第五十六条改为第五十五条，修改为：“用人单位有下列情形之一的，由人力资源部门责令限期改正；逾期不改正的，可以根据情节轻重处以三万元以上五万元以下的罚款：（一）低于最低工资标准支付劳动者工资的；（二）无故克扣、拖欠劳动者工资的；（三）以实物等非货币形式支付劳动者工资的。有前款靠前项、第二项规定情形的，人力资源部门还应当责令用人单位依法向劳动者额外支付赔偿金。”

第五十七条改为第五十六条，修改为：“被举报、投诉的用人单位在人力资源部门工资支付监督检查过程中，拒绝提供本单位工资支付有关信息，或者隐瞒事实、提供虚假信息，或者隐瞒、销毁有关信息，由人力资源部门视情节轻重，依法予以处罚。”

接下来老徐将通过案例对《条例》的修改进行深入解读，希望能够帮助大家更加深入的了解此次修改及其影响。

一、第十一条增加一款，作为第二款：

“工资支付周期为一个月的，自用工之日起至约定的工资支付日不足一个月的工资，用人单位可以在靠前个工资支付日按日支付，也可以在下一个工资支付日合并支付。具体办法由用人单位与劳动者协商确定。”

例如：SZ公司每月10号发放上月工资，新入职员工A，7月28号入职。

如果规定不修改，SZ公司就应该按照天数在8月10日发放新员工A的工资，否则可能违反规定，因为如果延期到9月10日发放，发放周期将超过一个月。

《劳动法》第五十条：工资应当按月以现金方式支付给劳动者。用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

《工资支付暂行规定》第七条：工资必须按照用人单位与劳动者约定的日期支付。遇有节假日或者休息日的，应当在最近的工作日预付工资。工资每月至少支付一次。实行周薪、日薪或者小时薪资制度的，可以按周薪、日薪或者小时薪资支付。

根据规定，深圳公司可以与员工在劳动合同中约定，员工的靠前笔工资发放日为入职30天后的下一个工资发放日，则深圳公司可以在9月10日向员工A发放靠前笔工资。

需要注意的是，《规定》明确规定“具体规定由用人单位与劳动者协商确定”，因此有必要在劳动合同中约定相关条款。

2. 第十四条第二款修改如下：

“劳动关系解除或者终止时，员工的月奖金、季度奖金、年终奖金，其支付周期尚未到期的，按照劳动合同的约定支付；劳动合同没有约定的，按照集体合同的约定支付；劳动合同、集体合同没有约定的，按照用人单位依法制定的规章制度的规定支付；没有约定或规定的，按照员工实际工作时间支付。”

在我国司法实践中，对于离职员工是否应享受年终奖，不同地区的判断存在很大差异，概括起来，有两种截然不同的观点：

观点一：年终奖发放前离职人员，不享受年终奖

观点二：提前离职人员也应享受年终奖（按比例）

我们以观点1为例：

广州市中级人民法院（劳动争议审判庭）关于民事审判若干问题的解答

13、如果用人单位规定以某个时间点作为年终奖的分界线，比如规定3月份入职的员工可以拿上一年的年终奖，而该时间点之前离职的员工可以拿上一年的年终奖，这种做法是否应予支持？

答：关于年终奖问题，用人单位与劳动者有约定的，从其约定；无约定的，年终奖性质更多的是一种激励机制。用人单位根据本单位经营状况自行决定是否发放年终奖、如何发放年终奖，这属于企业经营自主权的合理范围，应当予以尊重。

《浙江省高级人民法院民事审判靠前庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》（浙江高法民一[2016]3号）：

“第三条：用人单位依法制定的规章制度规定，发放年度绩效奖金时，双方劳动合同已经终止或者解除的，年度绩效奖金不予发放，该规定是否有效？

答：规章制度不违反法律法规的强制性规定，应属合法有效。发放年度绩效奖金时，如果双方已解除或解除劳动合同，劳动者要求用人单位发放年度绩效奖金的请求，一般不予支持。

从目前各地的案例来看，靠前种观点相对更受支持。但在深圳，如果仔细看此前的规定：

“劳动关系解除或者终止时，员工的月奖金、季度奖金、年终奖金等未完成的工资，按照员工的实际工作时间计算支付。”

这不正是第二种观点吗？事实上，按照原来的规定，深圳的司法审判也一直是按照第二种观点进行的。另外，上个月最高人民法院审判委员会讨论通过并发布了《最高人民法院第32批指导性案例》，也通过指导性案例支持了第二种观点。

参考案例：方悦诉中华联合大都会人寿保险有限公司劳动合同***案

评委观点：

劳动者在年终奖发放前辞职，请求用人单位支付年终奖的，人民法院应当综合考虑劳动者辞职原因、辞职时间、工作业绩、对单位的贡献程度等因素。如果用人单位规章制度规定劳动者在年终奖发放前辞职不能享受年终奖，但劳动合同解除不是因劳动者单方过错或者自愿辞职，且劳动者已经完成全年工作任务，用人单位无法证明劳动者的工作业绩和工作表现不符合年终奖支付标准的，劳动者在年终奖发放前辞职，请求用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。

在最高法院指导性案例的支持下，就在大家都以为深圳会沿着观点2的路稳步前进时，深圳却修改规定，允许企业订立协议或规定，这相当于在原本铁板一块的“观点2”上打开了一扇通往观点1的小门。

要说这次修订带来的影响，我们先来看一个先前的案例：

参考案例：深圳市××设备技术有限公司与被申请人张某某追索劳动报酬及经济补偿金***案

案号：（2010）深中法民六终字第3178号

法院：广东省深圳市中级人民法院

评委观点：

××公司与张某签订的《管理规定》和《考核细则》……虽然从字面上看，双方约定的项目名称是年终奖，但从协议的实际内容来看，该待遇是与绩效挂钩、按一定比例提取的工资，因此其性质应认定为业务提成工资。原判决对此事的定性准确，本院予以确认。《考核细则》第十二条规定：“因故在年底前离职的业务人员，不享受年终奖”。据此，××公司认为张某未完成一年的工作，不应获得年终奖。对此，本院认为，由于该条款是用人单位为免除自身法定责任、排除劳动者权利而作出的约定，违反了法律的相关规定，因此该约定条款应属无效。因此，××公司认为张某不应获得年终奖。 张某的诉讼请求没有法律依据，本院不予支持。

本案中，深圳市中级人民法院判决认为××公司与员工张某之间约定的“业务人员无论因故提前离职的，不享受年终奖”的条款无效，××公司应当向张某支付年终奖。

如果这个案子发生在今天，按照新的规定，判决很可能是完全相反的。

因此，由于该条款对年终奖金分配规则进行了实质性修改，因此被认为是本次《条例》修改中最为重要的修改。

需要注意的是，此次修改并没有否定“按员工实际工作时间计算的年终奖”，相反，默认的仍然是“按员工实际工作时间计算”，只是允许企业通过以下顺序行使自己的管理权限：1）劳动合同、2）集体合同、3）依法制定的企业规章制度。那么，你认为企业应该用好自己的管理权限吗？

由于篇幅有限，今天就到这里，下期再继续，敬请期待。

*深圳线下课程《非裁员模式下人力资源成本优化与合规》将深度解读《规定》修改，课程将于8月26日开课，请点击阅读原文报名。